Nel licenziamento individuale per G.M.O. il datore non deve provare l'andamento economico negativo dell'azienda
Pubblicato il 21/03/18 09:00 [Doc.4454]
di Graziotto Legal - Studio Legale Graziotto



Commento a Decisione Giurisprudenziale - A cura di Fulvio Graziotto - Avvocato in Sanremo (Imperia)

E' legittimo il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo nei casi in cui la riorganizzazione delle attività - dettata dall'esigenza di incrementare i profitti aziendali - determini la soppressione di una posizione lavorativa, senza che necessiti che il presupposto di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo debba essere uno stato di crisi aziendale o una situazione di effettiva difficoltà economica aziendale.
L'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all'attività produttiva ed all'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa».

Decisione: Sentenza n. 29238/2017 Cassazione Civile - Sezione Lavoro

Classificazione: Lavoro

Parole chiave: #giustificatomotivooggettivo, #licenziamento, #licenziamentoindividuale, #oneredellaprova, #fulviograziotto, #scudolegale

Il caso.
Un società partecipata da un gruppo internazionale riorganizzava le proprie attività e licenziava un lavoratore per soppressione del posto di lavoro a seguito della redistribuzione ad altri lavoratori dei compiti da lui svolti.
La Corte di Appello rilevava che la soppressione del posto di lavoro era stata effettiva e derivava dalla riorganizzazione aziendale, e confermava il licenziamento.
Il lavoratore proponericorso per Cassazione, che lo rigetta.

La decisione.
La Suprema Corte dapprima esamina i fatti: ┬źLa Corte di appello rilevava che la soppressione del posto era stata effettiva e non pretestuosa e derivava da una riorganizzazione aziendale confermata dalle risultanze istruttorie, che aveva portato a modificare la gestione delle escalations facendo confluire a livello internazionale quelle interne e quelle esterne ( che erano affidate al sig. F.) nella nuova funzione chiamata Incident Management, con notevoli risparmi di costi ed anche vantaggi organizzativi┬╗.
Richiama poi le risultanze istruttorie circa la possibilit├á di assegnare il lavoratore ad altri compiti: ┬źera stato anche confermato l'impossibilit├á di un repechage in mansioni compatibili ed altres├Č che al lavoratore era stata offerta un'occasione lavorativa coerente con la professionalit├á acquisita . Secondo la Corte era onere del lavoratore dedurre le possibilit├á di repechage e cio├Ę l'esistenza di posizioni equivalenti nelle quali poteva essere adibito ma tutte quelle indicate non erano affidabili in concreto al F. ( che non era un tecnico n├ę aveva competenza commerciale) in quanto presupponevano esperienza e competenze non possedute da questi┬╗, e che ┬źtutti i testi avevano confermato che dopo il recesso non erano state effettuate assunzioni nel settore ove era stato impiegato il ricorrente; le assunzioni indicate dal lavoratore si riferivano a divisioni che svolgevano attivit├á ben diversa da quella di cui si occupava l'appellante e con diversi profili professionali ( pag. 11 della sentenza impugnata)┬╗.
Riassunti i fatti cos├Č come accertati dalle Corti di merito, affronta i nove motivi di ricorso del lavoratore, la maggior parte dei quali infondati perch├ę tendenti, in realt├á, a un riesame nel merito dei fatti e non al sindacato di legittimit├á demandato alla Corte di Cassazione.
Nell'esaminare il motivo col quale il lavoratore lamentava che le mansioni da lui svolte non erano state soppresse, ma solo redistribuite tra altri lavoratori, la Suprema Corte richiama l'indirizzo affermato in una precedente decisione: ┬źva ricordato che questa Corte ha affermato, secondo un indirizzo che si condivide e cui si intende dare continuit├á, che" il giustificato motivo oggettivo di licenziamento, ex art. 3 della I. n. 604 del 1966, ├Ę ravvisabile anche soltanto in una diversa ripartizione di determinate mansioni fra il personale in servizio, attuata a fini di una pi├╣ economica ed efficiente gestione aziendale, nel senso che certe mansioni possono essere suddivise fra pi├╣ lavoratori, ognuno dei quali se le vedr├á aggiungere a quelle gi├á espletate, con il risultato finale di far emergere come in esubero la posizione lavorativa di quel dipendente che vi era addetto in modo esclusivo o prevalente. In tale ultima evenienza il diritto del datore di lavoro di ripartire diversamente determinate mansioni fra pi├╣ dipendenti non deve far perdere di vista la necessit├á di verificare il rapporto di congruit├á causale fra la scelta imprenditoriale e il licenziamento, sicch├ę non basta che i compiti un tempo espletati dal lavoratore licenziato siano stati distribuiti ad altri, ma ├Ę necessario che tale riassetto sia all'origine del licenziamento anzich├ę costituirne mero effetto di risulta" ( Cass. n. 19185/2016)┬╗.
Per il Collegio ┬źin ogni caso l'operazione riorganizzativa con soppressione del posto e redistribuzione delle mansioni tra altri dipendenti ├Ę ritenutq legittima da parte di questa Corte, pur nel rispetto di limiti che nel caso di specie non sono stati valicati (non ├Ę- cio├Ę- emerso che la redistribuzione non sia l'effetto della ristrutturazione ma ne sia in sostanza la causa)┬╗.
Affrontanto un ulteriore motivo di ricorso, colquale si allega la falsa applicazione delle norme di diritto di cui all'art. 2119 cod. civ. e per violazione dell'obbligo di repechage, la Cassazione rileva che ┬ź.Nel motivo sembrerebbe porsi anche la diversa ed autonoma questione di diritto se presupposto di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo debba essere uno stato di crisi aziendale o una situazione di effettiva difficolt├á economica aziendale posto che il recesso deve essere considerato come una extrema ratio, che la giurisprudenza pi├╣ recente di legittimit├á esclude, componendo una incertezza durata alcuni anni. Questa Corte con sentenza n. 25201/2016, che si condivide e cui si intende dare continuit├á, ha infatti affermato il principio secondo il quale "ai fini della legittimit├á del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all'attivit├á produttiva ed all'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditivit├á, determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa; ove, per├▓, il recesso sia motivato dall'esigenza di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli o a spese di carattere straordinario, ed in giudizio se ne accerti, in concreto, l'inesistenza, il licenziamento risulter├á ingiustificato per la mancanza di veridicit├á e la pretestuosit├á della causale addotta".┬╗
Il ricorso viene infine rigettato.

Osservazioni.
La Suprema Corte ha confermato l'orientamento che ritiene legittimo il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo nei casi in cui la riorganizzazione delle attività - dettata dall'esigenza di incrementare i profitti aziendali - determini la soppressione di una posizione lavorativa.
Non ├Ę cio├Ę necessario che il presupposto di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo debba essere uno stato di crisi aziendale o una situazione di effettiva difficolt├á economica aziendale.
E lo fa richiamando una precedente decisione che aveva affermato il principio che ┬źai fini della legittimit├á del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all'attivit├á produttiva ed all'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditivit├á, determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa┬╗.

Giurisprudenza rilevante.
Cass. 19185/2016
Cass. 25201/2016
Disposizioni rilevanti.
LEGGE 15 luglio 1966, n. 604
Norme sui licenziamenti individuali
Vigente al: 20-03-2018

Art. 3
Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso e' determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

Permalink al Testo Integrale: http://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:legge:1966-07-15;604!vig=

LEGGE 20 maggio 1970, n. 300
Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento.
Vigente al: 20-03-2018

Art. 18 - Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo
Il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullit├á del licenziamento perch├Ę discriminatorio ai sensi dell'articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108, ovvero intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell'articolo 35 del codice delle pari opportunit├á tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o in violazione dei divieti di licenziamento di cui all'articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternit├á e della paternit├á, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni, ovvero perch├Ę riconducibile ad altri casi di nullit├á previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'articolo 1345 del codice civile, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto e quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro. La presente disposizione si applica anche ai dirigenti. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennit├á di cui al terzo comma del presente articolo. Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perch├Ę intimato in forma orale.
Il giudice, con la sentenza di cui al primo comma, condanna altres├Č il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullit├á, stabilendo a tal fine un'indennit├á commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attivit├á lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potr├á essere inferiore a cinque mensilit├á della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro ├Ę condannato inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al secondo comma, al lavoratore ├Ę data la facolt├á di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennit├á pari a quindici mensilit├á dell'ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non ├Ę assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell'indennit├á deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza, o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.
Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perch├Ę il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un'indennit├á risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attivit├á lavorative, nonch├ę quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennit├á risarcitoria non pu├▓ essere superiore a dodici mensilit├á della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro ├Ę condannato, altres├Č, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall'illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attivit├á lavorative. In quest'ultimo caso, qualora i contributi afferiscano ad altra gestione previdenziale, essi sono imputati d'ufficio alla gestione corrispondente all'attivit├á lavorativa svolta dal dipendente licenziato, con addebito dei relativi costi al datore di lavoro. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennit├á sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro ai sensi del terzo comma.
Il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo.
Nell'ipotesi in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per violazione del requisito di motivazione di cui all'articolo 2, comma 2, della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, della procedura di cui all'articolo 7 della presente legge, o della procedura di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, si applica il regime di cui al quinto comma, ma con attribuzione al lavoratore di un'indennit├á risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravit├á della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilit├á dell'ultima retribuzione globale di fatto, con onere di specifica motivazione a tale riguardo, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi ├Ę anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica, in luogo di quelle previste dal presente comma, le tutele di cui ai commi quarto, quinto o settimo.
Il giudice applica la medesima disciplina di cui al quarto comma del presente articolo nell'ipotesi in cui accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68, per motivo oggettivo consistente nell'inidoneit├á fisica o psichica del lavoratore, ovvero che il licenziamento ├Ę stato intimato in violazione dell'articolo 2110, secondo comma, del codice civile. Pu├▓ altres├Č applicare la predetta disciplina nell'ipotesi in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo; nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo, il giudice applica la disciplina di cui al quinto comma. In tale ultimo caso il giudice, ai fini della determinazione dell'indennit├á tra il minimo e il massimo previsti, tiene conto, oltre ai criteri di cui al quinto comma, delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell'ambito della procedura di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni. Qualora, nel corso del giudizio, sulla base della domanda formulata dal lavoratore, il licenziamento risulti determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, trovano applicazione le relative tutele previste dal presente articolo.
Le disposizioni dei commi dal quarto al settimo si applicano al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze pi├╣ di quindici lavoratori o pi├╣ di cinque se si tratta di imprenditore agricolo, nonch├ę al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell'ambito dello stesso comune occupa pi├╣ di quindici dipendenti e all'impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa pi├╣ di cinque dipendenti, anche se ciascuna unit├á produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa pi├╣ di sessanta dipendenti.
Ai fini del computo del numero dei dipendenti di cui all'ottavo comma si tiene conto dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il computo delle unità lavorative fa riferimento all'orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore. Non si computano il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale. Il computo dei limiti occupazionali di cui all'ottavo comma non incide su norme o istituti che prevedono agevolazioni finanziarie o creditizie.
Nell'ipotesi di revoca del licenziamento, purch├Ę effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell'impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuit├á, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal presente articolo.
Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 22, su istanza congiunta del lavoratore e del sindacato cui questi aderisce o conferisca mandato, il giudice, in ogni stato e grado del giudizio di merito, pu├▓ disporre con ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.
L'ordinanza di cui al comma precedente pu├▓ essere impugnata con reclamo immediato al giudice medesimo che l'ha pronunciata. Si applicano le disposizioni dell'articolo 178, terzo, quarto, quinto e sesto comma del codice di procedura civile.
L'ordinanza pu├▓ essere revocata con la sentenza che decide la causa.
Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 22, il datore di lavoro che non ottempera alla sentenza di cui al primo comma ovvero all'ordinanza di cui all'undicesimo comma, non impugnata o confermata dal giudice che l'ha pronunciata, ├Ę tenuto anche, per ogni giorno di ritardo, al pagamento a favore del Fondo adeguamento pensioni di una somma pari all'importo della retribuzione dovuta al lavoratore.

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