I NUOVI DECRETI ATTUATIVI DEL JOBS ACT: 2. Riordino delle tipologie contrattuali
Pubblicato il 07/07/15 16:29 [Doc.664]
di Redazione IL CASO.it
2. Riordino delle tipologie contrattuali
Il d. lgs. n. 81/2015 si presenta come una sorta di âtesto unicoâ delle tipologie contrattuali per i rapporti di lavoro subordinato, occupandosi altresì del lavoro autonomo.
Il provvedimento si pone come scopo quello di âeliminare (tendenzialmente) tutte le tipologie di c.d. parasubordinazione; mantenere solo il vero lavoro autonomo; indirizzare le parti verso il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminatoâ.
A decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto (25 giugno 2015), non potranno più essere stipulati nuovi contratti di collaborazione coordinata e continuativa âa progettoâ e non sarà più possibile ricorrere a prestazioni lavorative rese da persona titolare di partita IVA sulla base delle âeccezioniâ che a suo tempo erano previste e valorizzate dalla legge Fornero (elevata professionalità ed elevato reddito).
Lâart. 2, comma 1, del provvedimento in commento ha stabilito che, a far data dal 1° gennaio 2016, i rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro aventi il carattere della personalità e continuatività , e le cui modalità siano organizzate dal committente âanche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoroâ, saranno soggette alla disciplina del rapporto di lavoro subordinato.
Pertanto, entro tali limiti, sarà possibile instaurare rapporti:
- con applicazione del regime IVA (e dunque sul presupposto di lavoro autonomo âpuroâ, senza coordinazione e continuatività di rapporto con il Committente);
- con applicazione del regime fiscale e contributivo proprio della âcollaborazione coordinata e continuativaâ e del regime processuale di cui allâart. 409 c.p.c..
Si segnalano, inoltre, le modifiche che il decreto introduce con riguardo alle seguenti tipologie contrattuali:
- contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff-leasing), di cui viene prevista unâestensione del campo di applicazione, eliminando le causali e fissando al contempo un limite percentuale allâutilizzo;
- lavoro accessorio (voucher), per cui viene elevato il tetto dellâimporto per il lavoratore fino a 7.000 euro;
- apprendistato, rispetto al quale viene revisionata la disciplina dell'apprendistato per la qualifica e per il diploma â che ora assume la nuova denominazione di «apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore» â nonché dell'apprendistato di alta formazione e ricerca, con il dichiarato scopo di rivitalizzare le due predette tipologie;
- lavoro part-time, nel qual caso vengono definiti i limiti e le modalità con cui, pur in assenza di previsioni del contratto collettivo, il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare, accordando altresì alle parti la possibilità di pattuire clausole elastiche o flessibili. Viene inoltre prevista la possibilità , per il lavoratore, di richiedere il passaggio al part-time in caso di necessità di cura connesse a malattie gravi o in alternativa alla fruizione del congedo parentale.
Il decreto ha altresì integralmente riscritto lâart. 2103 c.c. che disciplina i casi di mansioni lavorative e di ius variandi e che attualmente così recita:
«Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.
Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni.
Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi.
Nelle ipotesi di cui al secondo e al quarto comma, il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità , e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.
Nelle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.
Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta e l'assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi.
Il lavoratore non può essere trasferito da un'unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Salvo che ricorrano le condizioni di cui al secondo e al quarto comma e fermo quanto disposto al sesto comma, ogni patto contrario è nullo».
La norma in questione ora prevede il superamento del previgente limite che fissava nellâequivalenza delle mansioni il perimetro entro il quale il datore di lavoro poteva procedere allâutilizzo della prestazione.
Questo comporta che lâunico limite posto al datore di lavoro, che voglia adibire il prestatore ad altre mansione, consisterà nella riconducibilità delle mansioni allo stesso livello e categoria di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
Viene altresì modificato il criterio per cui il lavoratore può avere diritto alla definitività della nuova mansione: si fa ora riferimento al periodo fissato dai contratti collettivi, anche aziendali.
Vengono poi previste due ipotesi che consentono unilateralmente al datore di lavoro di adibire il lavoratore a mansioni inferiori solo di 1° livello:
(i) qualora ricorra una modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore o (ii) qualora i contratti collettivi intervengano autonomamente a individuare le ipotesi di modifica unilaterale.
Viene infine espressamente regolamentato il c.d. patto di demansionamento (e anche di modifica di inquadramento e retribuzione), sino a tale momento elaborato solo in sede giurisprudenziale.
Avv. Fabrizio Daverio
Studio Legale Daverio&Florio
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